Прогрессивная форма стимулирования труда

Серьезной задачей предпринимателей является формирование эффективной мотивационной среды. Использование традиционных форм и систем оплаты труда основано на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, не позволяющих сочетать интересы предпринимателя и производителя, т.к. не могут обеспечить зависимость оплаты труда от конечных результатов работы фирмы.

Решить указанную проблему можно, используя новые формы и системы оплаты труда. В условиях рынка эффективной формой стимулирования и оплаты труда в предпринимательских организациях является бестарифная оплата, которая имеет ряд систем:

1. Система с использованием шкалы социальной справедливости, которая предусматривает разработку коэффициентов увеличения заработной платы по отношению к минимальному размеру оплаты труда.

2. Заработная плата работников представляет собой долю фонда оплаты  труда отдельно взятого структурного подразделения. Зарплата по этой системе зависит от 3 факторов:

– квалификационный уровень работника,

– коэффициент трудового участия (КТУ),

– отработанное время.

Основным элементом организации оплаты труда по этой системе является квалификационный уровень, который определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный размер оплаты труда по предприятию. В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по десяти квалификационным группам:

– директор,

– главный инженер,

– заместители директора,

– руководители ведущих подразделений,

– ведущие специалисты,

– специалисты и рабочие высшей квалификации,

– специалисты второй категории и высококвалифицированные рабочие,

– специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие,

– специалисты и рабочие,

– неквалифицированные рабочие.

Кроме квалификационного уровня всем работникам в организации рассчитывается КТУ.

Все расчеты по заработной плате с применением квалификационного балла и КТУ базируются на фактически отработанном времени по табелю учета.

3. Основным показателем, формирующим заработок рабочего, является нормированное задание. Выполнение этого задания оценивается в один балл. Дополнительные баллы можно получить за овладение смежными профессиями, многостаночное обслуживание и т.п.

4. Система нормативно-долевого распределения заработной платы на основе экспертной оценки труда подразделения или отдельного работника. Экспертная оценка проводится ежемесячно группой экспертов. Каждый эксперт субъективно выставляет, исходя из пятибалльной шкалы, оценку результата работы производственного подразделения.

Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатывается специальная шкала. КТВ, определенный по шкале может использоваться для распределения всего фонда оплаты труда предприятия или отдельной его части (поощрительного фонда).

Свои специфические особенности имеет организация оплаты труда в кооперативах. Фонд оплаты труда членов кооператива образуется строго в соответствии с Уставом. В кооперативе наиболее эффективными являются договорные и подрядные формы оплаты труда, которые могут быть индивидуальными и бригадными.

Одним из перспективных вариантов оплаты труда руководителей и специалистов является система плавающих окладов. Суть ее состоит в том, что ежемесячно, с учетом результата работы, назначается новый должностной оклад. Размер этого оклада зависит от выполнения важнейших технико-экономических показателей.

ПРИМЕР. Специалисту высшей категории назначен должностной оклад в сумме 2500 рублей основным технико-экономическим показателем по ОГТ является рост производительности труда, который за месяц составил 120%. Тогда, исходя их условия 1% роста оклада за 1% роста основного технико-экономического показателя, новый должностной оклад специалиста будет равен:

О_к = 2500р.

К_вп = 120%.

О_к‘ = 2500 + (2500*0,2) = 3000р.

Все перечисленные системы оплаты труда имеют свои преимущества: они относительно просты в вычислениях и позволяют заинтересовать коллектив и каждого работника в конечных результатах работы фирмы. Но в месте с тем эти системы не лишены недостатков:

1. В приведенных вариантах расчета оплаты труда предусматривается использование базовых показателей со всеми их недостатками.

2. Эти системы в значительной мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический вклад в общие результаты работников (использование КТУ увеличивает фонд оплаты труда только лишь на 7-10%).

3. Системы сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, что усложняет механизм их определения и не способствует достижению тесного соответствия между мерой труда и мерой оплаты.